Этот сайт использует "cookies", условия их использования смотрите в Правилах пользования сайтом. Условия обработки данных посетителей сайта и условия их защиты смотрите в Политике конфиденциальности. Если Вы продолжаете пользоваться сайтом, тем самым Вы даете согласие на обработку данных на указанных выше условиях.
Кадры ретейла: как автоматизация помогает компаниям работать с людьми.
#1
Чем привлечь молодых сотрудников в сферу ретейла и как удержать имеющихся, зачем внедрять автоматизированные системы в работу отделов персонала и какую помощь компаниям может оказать искусственный интеллект, обсуждали спикеры форума «Ретейл-2025: новые нормы».
По данным АКОРТ (Ассоциации компаний розничной торговли), дефицит кадров в отрасли достиг максимума за последние 20 лет. По крайней мере до 2030 года, когда, согласно Росстату, на рынок труда выйдет 3 млн граждан, большая часть которых — молодые люди 15–19 лет, одной из главных задач ретейл-компаний будет являться задача удержания кадров и укрепления их лояльности. А для перспективной молодежи работодатели должны будут придумать, почему ей не надо идти в блогеры, а следует пойти к ним, то есть предложить интересную, наполненную смыслами работу.
«То, что привлекает людей в сферу ретейла, — это возможности достаточно легкого входа в компанию и дальнейшего карьерного роста», — отметила Алеся Ракитина, HR-директор «ВсеИнструменты.ру». В компании, которая представляет собой онлайн-платформу плюс более 1200 розничных точек по всей территории России, текучка равна примерно 45% (это один из лучших показателей в отрасли). По словам Ракитиной, линейные сотрудники могут показать «фантастические результаты» по профессиональному продвижению: почти 75% руководителей разного звена компании выросли со стартовых позиций.
Владимир Верещагин, лидер направления HR Tech и People Analytics «Контура», отметил, что в условиях дефицита кадров конкурентным преимуществом подразделений по работе с персоналом становится скорость и «точность» найма, затем быстрая адаптация сотрудников. На помощь HR-командам приходят технологические решения по автоматизации документооборота, а также поиска сотрудников и оформления их на работу, подобные тем, что развивает «Контур». Внедрение этих решений (включающих использование искусственного интеллекта) позволяет уменьшить срок найма до трех дней, на треть снизить нагрузку на рекрутеров и вдвое сократить затраты на подбор сотрудников.
«Пусть автоматизация — не «волшебная таблетка», — признал Верещагин, — но она может дать «хороший прирост» операционной эффективности, если затронет основные производственные и бэк-офисные процессы, а также работу в торговых залах, логистику (в том числе складскую) и так далее». Конечно, роботов в торговых залах не все могут себе позволить, но ускорение процесса найма — вполне доступное технологическое решение. Особенно дистанционного (когда рабочее место в одном городе, а отдел кадров в другом), тут КЭДО (кадровый электронный документооборот) просто необходим. Например, один из клиентов «Контура», крупный сибирский торговый холдинг, при помощи КЭДО на 60% снизил трудозатраты по документообороту, поделился Верещагин. Согласно усредненной оценке использования КЭДО клиентами «Контура», они экономят в год почти 6000 рублей на одном сотруднике. В масштабах большого бизнеса это хороший экономический результат.
«Перевод HR-процессов в «цифру» — один из важных пунктов новой стратегии X5 Group», — подчеркнула Ксения Адлейба, директор по персоналу блока «Поддержка бизнеса» Х5 Group. Компания использует «цифровые профили» соискателей на портале госуслуг, применяет электронный документооборот и т.д. Благодаря этому время оформления нового персонала удалось сократить в несколько раз: «Наша цель — прием на работу за 5 минут», — заявила спикер. Фактически для оформления на работу и других действий сотрудникам нужен только телефон, отметила она. Компания цифровизировала даже перевод персонала из одного отдела в другой или из одного магазина в другой, этот процесс работает без участия HR, соответствие правилам компании отслеживает система. Это высвобождает рабочее время и не отвлекает сотрудников от выполнения бизнес-задач, они могут уделять больше времени балансу работы и личной жизни.
Предлагая оцифровку текущих процессов, Роман Голайдо, продуктовый лидер направления HR Tech «Лемана ПРО», и его команда проходят «этот путь» со всеми сотрудниками компании, то есть внедряют идеи «снизу вверх». «Одно дело, когда ты доказываешь эффективность проекта руководству один, другое — когда за тобой стоят еще 45 000 человек, условно подтвердивших, что они хотят этого изменения», — рассказал он. «Перед руководством любой компании стоит выбор, куда потратить деньги, отведенные на цифровизацию и автоматизацию: на клиента или на сотрудника», — объяснила Дарья Демина, директор по персоналу «Ашан ритейл Россия». С учетом того, что в России исторически была дешевая рабочая сила, выбор всегда падал на клиента: средства шли на технологическое улучшение клиентского пути. Но в условиях кадрового голода сотрудник становится «внутренним клиентом», и взаимодействие с ним компании будет идти по пути «цифровой персонализации», то есть предложения каких-то условий, которые нужны именно ему, а не его коллеге.
Персонализация — укрепляющийся тренд не только в работе с сотрудниками, но и с партнерами компаний. Роман Варварин, руководитель кластера «МТС Финтех», рассказал, что запросы, которые приходят в МТС от партнеров, стали нестандартными. Ретейлеры осознали, что с потребителями надо работать персонализированно, привлекая искусственный интеллект. У МТС огромная база абонентов, огромное количество данных, с которыми она научилась работать, отметил Варварин: «Зная клиента, мы можем, например, показать ему персональное предложение на «странице благодарности» или на этапе чекаута при оформлении покупки продемонстрировать интересную ему акцию. За такими предложениями будущее ретейла».
Голайдо согласен, что сейчас крупные ретейл-компании уже используют технологии не только в работе с потребителями, но и в операционной деятельности, стараются развивать «внутри» свои IT-сервисы в противовес «коробочным» (то есть готовым) решениям. «Лемана ПРО» тестирует новый кадровый сервис — «e-ассистент». Это чат-бот, в который любой сотрудник со своего смартфона может написать вопросы, связанные с социальной политикой компании, бенефитами и льготами для персонала.
Ozon развивает приложение Ozon Job. Маркетплейс, в частности, привлекает к работе самозанятых, которые, становясь пользователями этого приложения, могут самостоятельно выбирать себе задания и выходить на работу либо курьером, либо кладовщиком. В приложении сразу видно, сколько денег человек заработал в течение дня, а через сутки он получает выплату. Правда, работодателю никто не гарантирует, что такой сотрудник снова выйдет на работу.
Верещагин уверен, что в адаптации персонала смогут помочь автоматизированные решения: они способствуют быстрому выходу сотрудника на целевую производительность. Последнее, кстати, тоже фактор удержания: ведь если человек не вписывается в коллектив и не понимает производственных процессов, он уходит.Источник
Статья добавлена superbiznes 17.03.2025 15:21
По данным АКОРТ (Ассоциации компаний розничной торговли), дефицит кадров в отрасли достиг максимума за последние 20 лет. По крайней мере до 2030 года, когда, согласно Росстату, на рынок труда выйдет 3 млн граждан, большая часть которых — молодые люди 15–19 лет, одной из главных задач ретейл-компаний будет являться задача удержания кадров и укрепления их лояльности. А для перспективной молодежи работодатели должны будут придумать, почему ей не надо идти в блогеры, а следует пойти к ним, то есть предложить интересную, наполненную смыслами работу.
«То, что привлекает людей в сферу ретейла, — это возможности достаточно легкого входа в компанию и дальнейшего карьерного роста», — отметила Алеся Ракитина, HR-директор «ВсеИнструменты.ру». В компании, которая представляет собой онлайн-платформу плюс более 1200 розничных точек по всей территории России, текучка равна примерно 45% (это один из лучших показателей в отрасли). По словам Ракитиной, линейные сотрудники могут показать «фантастические результаты» по профессиональному продвижению: почти 75% руководителей разного звена компании выросли со стартовых позиций.
Владимир Верещагин, лидер направления HR Tech и People Analytics «Контура», отметил, что в условиях дефицита кадров конкурентным преимуществом подразделений по работе с персоналом становится скорость и «точность» найма, затем быстрая адаптация сотрудников. На помощь HR-командам приходят технологические решения по автоматизации документооборота, а также поиска сотрудников и оформления их на работу, подобные тем, что развивает «Контур». Внедрение этих решений (включающих использование искусственного интеллекта) позволяет уменьшить срок найма до трех дней, на треть снизить нагрузку на рекрутеров и вдвое сократить затраты на подбор сотрудников.
«Пусть автоматизация — не «волшебная таблетка», — признал Верещагин, — но она может дать «хороший прирост» операционной эффективности, если затронет основные производственные и бэк-офисные процессы, а также работу в торговых залах, логистику (в том числе складскую) и так далее». Конечно, роботов в торговых залах не все могут себе позволить, но ускорение процесса найма — вполне доступное технологическое решение. Особенно дистанционного (когда рабочее место в одном городе, а отдел кадров в другом), тут КЭДО (кадровый электронный документооборот) просто необходим. Например, один из клиентов «Контура», крупный сибирский торговый холдинг, при помощи КЭДО на 60% снизил трудозатраты по документообороту, поделился Верещагин. Согласно усредненной оценке использования КЭДО клиентами «Контура», они экономят в год почти 6000 рублей на одном сотруднике. В масштабах большого бизнеса это хороший экономический результат.
«Перевод HR-процессов в «цифру» — один из важных пунктов новой стратегии X5 Group», — подчеркнула Ксения Адлейба, директор по персоналу блока «Поддержка бизнеса» Х5 Group. Компания использует «цифровые профили» соискателей на портале госуслуг, применяет электронный документооборот и т.д. Благодаря этому время оформления нового персонала удалось сократить в несколько раз: «Наша цель — прием на работу за 5 минут», — заявила спикер. Фактически для оформления на работу и других действий сотрудникам нужен только телефон, отметила она. Компания цифровизировала даже перевод персонала из одного отдела в другой или из одного магазина в другой, этот процесс работает без участия HR, соответствие правилам компании отслеживает система. Это высвобождает рабочее время и не отвлекает сотрудников от выполнения бизнес-задач, они могут уделять больше времени балансу работы и личной жизни.
Предлагая оцифровку текущих процессов, Роман Голайдо, продуктовый лидер направления HR Tech «Лемана ПРО», и его команда проходят «этот путь» со всеми сотрудниками компании, то есть внедряют идеи «снизу вверх». «Одно дело, когда ты доказываешь эффективность проекта руководству один, другое — когда за тобой стоят еще 45 000 человек, условно подтвердивших, что они хотят этого изменения», — рассказал он. «Перед руководством любой компании стоит выбор, куда потратить деньги, отведенные на цифровизацию и автоматизацию: на клиента или на сотрудника», — объяснила Дарья Демина, директор по персоналу «Ашан ритейл Россия». С учетом того, что в России исторически была дешевая рабочая сила, выбор всегда падал на клиента: средства шли на технологическое улучшение клиентского пути. Но в условиях кадрового голода сотрудник становится «внутренним клиентом», и взаимодействие с ним компании будет идти по пути «цифровой персонализации», то есть предложения каких-то условий, которые нужны именно ему, а не его коллеге.
Персонализация — укрепляющийся тренд не только в работе с сотрудниками, но и с партнерами компаний. Роман Варварин, руководитель кластера «МТС Финтех», рассказал, что запросы, которые приходят в МТС от партнеров, стали нестандартными. Ретейлеры осознали, что с потребителями надо работать персонализированно, привлекая искусственный интеллект. У МТС огромная база абонентов, огромное количество данных, с которыми она научилась работать, отметил Варварин: «Зная клиента, мы можем, например, показать ему персональное предложение на «странице благодарности» или на этапе чекаута при оформлении покупки продемонстрировать интересную ему акцию. За такими предложениями будущее ретейла».
Голайдо согласен, что сейчас крупные ретейл-компании уже используют технологии не только в работе с потребителями, но и в операционной деятельности, стараются развивать «внутри» свои IT-сервисы в противовес «коробочным» (то есть готовым) решениям. «Лемана ПРО» тестирует новый кадровый сервис — «e-ассистент». Это чат-бот, в который любой сотрудник со своего смартфона может написать вопросы, связанные с социальной политикой компании, бенефитами и льготами для персонала.
Ozon развивает приложение Ozon Job. Маркетплейс, в частности, привлекает к работе самозанятых, которые, становясь пользователями этого приложения, могут самостоятельно выбирать себе задания и выходить на работу либо курьером, либо кладовщиком. В приложении сразу видно, сколько денег человек заработал в течение дня, а через сутки он получает выплату. Правда, работодателю никто не гарантирует, что такой сотрудник снова выйдет на работу.
Верещагин уверен, что в адаптации персонала смогут помочь автоматизированные решения: они способствуют быстрому выходу сотрудника на целевую производительность. Последнее, кстати, тоже фактор удержания: ведь если человек не вписывается в коллектив и не понимает производственных процессов, он уходит.Источник Статья добавлена superbiznes
17.03.2025 15:21