Подскажите как можно определить неэффиктивность сотруднока? Человек говорит толковые вещи, разбирается в своем деле. Вроде на словах все толково рассказывает есть необходимые знания. А вот воплотить знания в жизнь не может. Может ету нужно больше времени, а может он просто не эфиктивен или ему что то мешает самореализоватся?

Pavel_Mal, может ему действительно нужно больше времени чем остальным, а может его вполне устраивает оклад который ты ему платишь, поэтому он и не напрягается.

«Pavel_Mal« написал(Р°):

А вот воплотить знания в жизнь не может.

Чтобы понять, он действительно не может воплотить это в жизнь или просто валяет дурака, требуй от него ежедневного отчета о проделанной работе. Итог — либо он начнет тебе выдавать результат, либо он напишет заявление по собственному желанию.

Хронометраж рабочего времени от него!

КPavel_Mal, каким образом оценивается его работа, ставятся ему определенные цели или обстрактные задачи?

«талгарский« РЅР°РїРёСЃР°Р»(Р°):

тобы понять, он действительно не может воплотить это в жизнь или просто валяет дурака, требуй от него ежедневного отчета о проделанной работе. Итог — либо он начнет тебе выдавать результат, либо он напишет заявление по собственному желанию.

ежедневный отчет занимает уйму рабочего времени, может есть смысл ставить сотруднику конкретные задачи на неделю и тогда требовать отчета?
или долгосрочные, на месяц, например

Чем занимается этот сотрудник? Не ко всем работам можно применять хронометраж, скорее только к физическим. Так на производстве рабочий класс эффективнее работает сдельно, т.е. от результатов хронометража. Но для начальника производства это неприменимо, здесь нужен процент от прибыли или выпускаемых объемов. Если заставить сотрудника, занимающегося разработками, вести отчеты о проделанных работах, он в них и погрязнет. Да и как это вообще описать? : разговор по телефону- 5мин.; технические расчеты — час; разговор по телефону- 5мин.; поиск инф. -6часов… Для таких людей устраивают фотографию рабочего времени, причем 3-м лицом.

Может он не умеет работать самостоятельно? Есть 2 типа предприятий-там, где ставят задачи и преследуют за инициативу и там где нужны креативные люди, где есть задача, а как ее выполнять-дело работника.Если ваше относится к первому типу-то дайте задание, объясните, какие действия должен совершить работник и проверьте, все ли он скурпулезно выполнил.А если вы-тип№2, то исходя из здравого смысла дайте срок на выполнение задачи и все будет ясно. Обычно, хорошие оратры приходят с предприятий №1 на предприятия№2 , разглагольствуют, тянут время, получают з/п и ждут, когда их вычислят.Потом уходят в другое место, там еще больше обещают, еще больше получают, и т.д.

«thim77« написал(Р°):

Обычно, хорошие оратры приходят с предприятий №1 на предприятия№2 , разглагольствуют, тянут время, получают з/п и ждут, когда их вычислят.Потом уходят в другое место, там еще больше обещают, еще больше получают, и т.д.

Абсолютно согласна)))))))))) был у нас подобный тип: нигде более трех-шести месяцев не задерживался, зато в резюме красота — супер-пупер директор, спец и профи; и соловьем о своих невероятных успехах и достижениях… потом не знали, как избавиться
к сожалению не всегда работодатель заглядывает в трудовую и даты работы на предыдущих местах просматривает.

«Pavel_Mal« написал(Р°):

Вроде на словах все толково рассказывает есть необходимые знания.

На практике всегда сталкиваешься с проблемами, которые в теории трудно спрогнозировать 100%. Может с таким сотрудником нужно поделиться опытом, именно просто уделить внимание и помочь, подсказать. Создать обстановку, чтобы сотрудник не боялся прийти и обсудить вопрос или проблему, которую сам не может решить. Возможно, при приеме на работу он действительно четко представлял что и как надо делать, выдвигал идеи, а потом ему стало просто стыдно, неудобно, что он, со своим опытом и знаниями не может решить элементарного. Отсюда наслоения работы, и как следствие, неэффективность, низкие результаты работы.

«руся« написал(Р°):

Возможно, при приеме на работу он действительно четко представлял что и как надо делать, выдвигал идеи, а потом ему стало просто стыдно, неудобно, что он, со своим опытом и знаниями не может решить элементарного. Отсюда наслоения работы, и как следствие, неэффективность, низкие результаты работы.

«Да конечно, все правильно» — ха-ха-ха. Ему просто надо было устроится на работу.

«руся« написал(Р°):

. Может с таким сотрудником нужно поделиться опытом, именно просто уделить внимание и помочь, подсказать. Создать обстановку, чтобы сотрудник не боялся прийти и обсудить вопрос или проблему, которую сам не может решить.

И еще сопельки подтереть платочком. тогда все будет в кайф и он воспрянет, взмахнет крылом и свернет горы. руся, сама то веришь в то что пишешь.

«Владисла⫠написал(Р°):

КPavel_Mal, каким образом оценивается его работа, ставятся ему определенные цели или обстрактные задачи?

Конечно ставятся задачи в соответствии с его занимаемой должностью!

«талгарский« РЅР°РїРёСЃР°Р»(Р°):

руся написал:
Возможно, при приеме на работу он действительно четко представлял что и как надо делать, выдвигал идеи, а потом ему стало просто стыдно, неудобно, что он, со своим опытом и знаниями не может решить элементарного. Отсюда наслоения работы, и как следствие, неэффективность, низкие результаты работы.
«Да конечно, все правильно» — ха-ха-ха. Ему просто надо было устроится на работу.

Устроится то можно, так еще удержатся нужно.

Четкие задачи и контроль их выполнения, через месяц будет видно что он может.Если все делает то еще на месяц без контроля, тогда будет понятно может он сам или надо над ним кружить что бы что то делалось…