Представте что ваш доход резко вырастил допустим на 1000% какова вероятность тодо что ваша мотивация будет пересмотрена?

Мотивация — 2000%.

Было у меня такое. Резко вырос доход, директор ФГУП вызвал и спросил: «Никита, а Вам не стыдно, что рабочие у нас получают…, а Вы получаете…? Ну, ответ плавал на поверхности: «А вам не стыдно, что у Вас рабочие получают…? «))) Ну, через пару месяцев ушел, конечно.

«arat« написал(Р°):

Мотивация — 2000%.

Я вот порой вообще не понимаю что ты говоришь))))

Цель не для компании, для себя заработать. У нас с тобой несколько разные подходы и дело. Общее только то, что мы с Тобой как бы предлагаем)

Значит вероятность того что недадут много зарабатывать существует!

Классическая ситуация-при резко возросших объемах продаж на территории менеджер перебрасывается на «непаханное поле» — «ты у нас сильный, ты целину подымешь! », его терра передается оператору либо менеджеру, но, естественно, с иной системой начисления з/п.

«Pavel_Mal« написал(Р°):

вероятность того что недадут много зарабатывать существует

Если это не Твое дело(фирма).

да и с кажндным процентом у тебя в корзине для мусора будет увеличеваться количество баночек с вазелином

Ну так что плохого что человек и себе денежку приносит и фирме. Или тут дело в том что при достижении некого порога в з\п менеджер теряет интерес к работе?

Вариант: а Может и не терять по идее.

«arat« написал(Р°):

Вариант: а Может и не терять по идее.

Я слышал такие убеждения что теряют интерес.

Но у Тебя всегда есть выбор, правда?

выбор между тем что бы тормозить свою з\п или смирится что ее все равно урежут

Сколько в процентном отношении зарплата (оклад/бонус)у народа ?

У меня до кризиса была 30%окл. и 70% бонус, теперь 50 на 50!

30/70 или 40/60 … оптимально

90/60/90

«Pavel_Mal« написал(Р°):

при достижении некого порога в з\п менеджер теряет интерес к работе?

Странно вы рассуждаете. Как можно потерять интерес к работе, когда у тебя растет з/п и даже если она у тебя достигла порога (а порог этот тебе обязательно создаст твой директор, как только увидит, что у тебя з/п достигла его уровня, а может и выше), то ведь всеравно интерес твой не утрачивается, ты стремишься постоянно поддерживать этот уровень и для этого нужно быть всегда бодрячком. Потому-что как это всегда бывает, сегодня один выстрелил, а завтра другой. А если ты будешь в носу ковыряться, то после завтра у тебя никто не выстрелит.

«Pavel_Mal« написал(Р°):

Представте что ваш доход резко вырастил допустим на 1000% какова вероятность тодо что ваша мотивация будет пересмотрена?

если при таком росте дохода вы сидите на своем месте ровно а не открываете под клиента свою контору… вам однозначно пересмотрят все что только возможно… дабы помнили свое место в пищевой цепочке

Только прочитала на эту тему статью HR-ов .Фиг вам, короче. Надо иметь своё дело и быть хозяином, чтобы доход постоянно рос. Простому менеджеру НИКТО НЕ ПОЗВОЛИТ зарабатывать очень много, даже если он принёс много пользы фирме.Читайте ниже.

В процессе развития организации изменяется функция отдела продаж. Основная задача начального этапа его работы состоит в освоении рынка и в агрессивном его захвате. В этом случае обычно применяют прямой процент с продаж, и заработная плата менеджера по продажам линейно зависит от его персональных продаж. Первая стратегия – «захват рынка» — соответствует применению в мотивационной схеме прямого процента с продаж.

Представьте себе, что компания существует на рынке уже три года и более. В это время рынок практически освоен, и все ключевые клиенты «поделены» между опытными сотрудниками отдела продаж. Но для того, чтобы компания продолжала расти в рамках выбранного сегмента рынка, политика отдела продаж должна измениться, другой должна стать и система мотивации его сотрудников.

Мотивация исследовать рынок и привлекать новых клиентов у «опытных» сотрудников отсутствует: каждый из них имеет десяток-другой крупных покупщиков, с которых получает солидный процент. Зачем исследовать рынок и думать о том, как увеличить продажи? Зачем обучать новичков в отделе продаж?

Новички, приходящие в штат отдела продаж, не могут выполнить нормативы по продажам и, так и не дожив до счастливого времени бонусных выплат, увольняются. Не правда ли, знакомая картина? Если получить 20% дохода и потратить на это 80% усилий, мотивация пропадает.

Что предпринять? Необходимо трансформировать динамику заработной платы для того чтобы снизить сверхрасходы компании на тех менеджеров по продажам, кто по сути своей превратился в аккаунтов.

Итак, следует применить такой математический закон, чтобы зависимость заработной платы от выручки из линейной превратилась в более пологую. Например, применить регрессивный процент. Заработал менеджер 100 рублей, следовательно, его процент составит, скажем, 5 рублей. А в интервале от 100 до 1000 рублей – применить ставку в 3%. Но тогда менеджер, который может принести 110 рублей, будет демотивирован, ему будет интереснее находиться в привычном диапазоне.

Когда компания достигает возраста «удержания рынка» и нужно менять систему мотивации, невозможно полностью отказаться от процента: психологически люди не примут изменения мотивационной схемы и уволятся. Сказать им, что «все, вы с завтрашнего дня перестаете получать свой процент» невозможно, но рано или поздно придется так сделать.

При этом неизбежны увольнения тех самых «жирных» менеджеров по продажам, которые отказываются как от развития рынка, так и от передачи своих клиентов другому, менее опытному сотруднику.

Умному директору по продажам ясно, что деньги сами по себе не могут являться целью. И единственный выход — внедрять качественные показатели работы менеджеров по продажам (KPI), которые в перспективе привели бы к росту выручки. Нужно развивать клиентскую базу, следовательно за то, что менеджер привел десяток новых клиентов, он получает фиксированную сумму, скажем, 10000 рублей.

У компании неизбежно возникает сегментация клиентской базы. Сотрудники, кто ориентирован на юго-запад и центр (Москвы) заработают неизмеримо больше, чем те, кто работает на востоке. Центр – это дорогие компании и офисные блоки. Восток Москвы – промышленная зона.

Бонус за выполнение плана следует варьировать: если менеджер ориентирован на центр, то и план у него был существенно выше, чем у менеджера, ориентированного на восток. Так задействуется механизм социальной справедливости.

Может быть поставлена задача увеличить количество клиентов премиум-класса. Несколько человек в отделе продаж должны стать «охотниками», для которых нужно разработать особая схема мотивации. «Охотники» ориентируются на поиск, разработку клиента и на последующую его передачу другому, менее опытному (менее способному к охоте) сотруднику отдела продаж. Для обычного отдела продаж такая схема является фантастикой. Но в реальности некоторые компании ее уже реализовали на практике.

Компания бывает заинтересована в том, чтобы из «мелкого» клиент стал «средним». Соответственно, размер или факт выплаты бонусов должен быть поставлен в зависимость от факта этого перехода.

Не имеет значения, какая технология продаж, важно то, на каком этапе своего развития находится компания. Если в компании отдел продаж не структурирован, и менеджер сам ищет клиента, сам оформляет документы и отгружает товар, очень трудно понять, на каком же этапе развития находится компания.

Для компании, которая находится в стадии интенсивного роста, когда ее магазины растут, как грибы, вполне нормальна ситуация, когда менеджер получает процент от продаж магазина. Так живет сейчас Евросеть. Ее товары не подвержены циклическому спросу.

Когда рынок проработан, наблюдается циклический спрос, в отделе продаж происходит сегментация по направлениям продаж, рабочие функции разделены.

Понятно, что система KPI не разработана раз и навсегда, она будет меняться, отражая изменение в рынке, в стратегии компании. Таким образом компания может перейти к высокой степени управления зарплатой, и в состоянии снизить зависимость зарплаты от выручки компании.

При этом в отделе продаж всегда есть менеджеры по направлениям, которые работают по простой процентной схеме мотивации, это обусловлено тем, что они продают совершенно новые товары, отличные от стандартной товарной линейки компании.

HRM.ru

Если ты получаешь процент от прибыли, то и вопрос вроде как не должен возникнуть!
«Я не халявщик! Я партнер! «)))
Если хозяин забирает 75% прибыли, да еще в одном лице, то что уж тут пилить?

У меня так получилось в августе , я нормально отгрузил объёмы, ушл в отпуск-в сентябре при расчете, получил совсем не те суммы которые ожидал, начальство взяло и посчиало завышенные входные цены на продукцию, соответственно снизив рентабельность.
(ниче не хочу говорить, но машинку новую дорогую дир.себе купил)Вообщем демотивация сплошная , побоялись выплатить зароботанное-показалось , что много для одного человека.

pak, писец… это же… ну, это, как бы — не честно…
Когда ведутся разговоры о том, что бонус зависит от прибыли, полученной компанией, а ты никак не можешь узнать точно эту самую прибыль, все слова становятся ОЧЕНЬ сомнительными.

pak, твой дир всегда найдет объяснение, если вообще посчитает нужным это делать, откуда у него деньги на новую тачку. Если у тебя нормальные с ним отношения — фиксируй входную цену на момент продажи. Другого способа я не знаю.

Skill, grezki, самое интересное , что он имеет доляху на заводе, и если завышает входные и режет рентабельность-то на заводе идет сверхприбыль-и там денюжка ему неплохая каплет)))Да шут с его тачкой, просто теперь у меня нет мотива упираться и толкать объёмы, а есть мотив свалить подальше оттуда))))