Здравствуйте форумчане, хочу обсудить тему Мотивации региональных представителей при начале работы, если еще нет объемов продаж.

Присоединяйтесь к обсуждению все кто с этим сталкивался, как сами региональные менеджеры так и те кто работу предлагал.
И человека заинтересовать и продажи увеличить в регионе

Всем заранее спасибо

оклад регионалу начинает платиться после подключения нужного кол-ва дистров.
после этого оклад+kpi

По мне, так лучше работать за хороший процент, чем за фикс и скудный процент.
Ничего не делал — ничего не получил. Делал — получил.

chdima1, за подключения дистров платить?

nissan72 написал(а):

chdima1, за подключения дистров платить?

в принципе можно, но для этого надо иметь понимание сколько один дистр. теоретически прокачивает, сколько их надо, какое деление территорий и т.д, однозначного рецепта нет, мало вводных

nissan72 написал(а):

chdima1, за подключения дистров платить?

Разовый бонус 3.500 р. и процент с продаж

Вот представьте — продажи на территории "0". Чтобы найти Д. — договориться с Д. — подписать договор и все протоколы — отгрузить Д. — чтобы товар пришёл к ним на склад, они его оприходовали и начали реализовывать = пройдёт месяц. Ещё через месяц дистр. оплатит Вам поставку и Вы получите свой%.
Теперь считаем ваши личные затраты: бензин, амортизация (страховка, ТО, внеплановые ремонты и т.д.), оплата телефона (зачастую это межгород), оплата интернета, корпоративная одежда и т.д.= примерно 15000р-20000р. / мес. умножаем эту сумму на 2 месяца вашего ожидания = 30000р/40000р.
Т.е. это ваши инвестиции в работодателя . Если Вы на них готовы, то Вы богатый человек и Вам незачем работать (тем более за минимальный %, на который всё равно в конечном итоге кинут)

Раз уж речь зашла о мотивации, о большом количестве вводных при подключении дистров, выскажите пожалуйста мнение, чем мотивация чистым "%" от продаж, на Ваш взгляд, хуже оклада+kpi?

Евгений СПб написал(а):

Вот представьте — продажи на территории "0".

бывает
и еще бывает, ты платишь оклад, регионал изображает кипучую деятельность, дистров 0, продажи 0, не сезон, вот вот, должны подписать и т.д, ты инвестируешь куда… ?40 000.

Gedzen написал(а):

чем мотивация чистым "%" от продаж, на Ваш взгляд, хуже оклада+kpi?

Чем больше продажи, тем выгоднее схема с фиксированным бонусом по KPI для работодателя. Хотя у буржуев практикуется фикс (оклад)+ процент, но при этом есть bonus cap, т.е. процент не может превысить оговоренной в контракте суммы. Получается гибрид между двумя схемами.

Gedzen, Ну во первых оклад — это ваша компенсационная часть (если такая не прописана в договоре), которая минимизирует ваши риски в случае неудачи проекта. Во вторых, наверное 7 из 10 производителей, выплачивая % фриласерам просто поднимают свой прайс-лист ровно на такой же %. Ну и наконец в 3-их: Окладная часть выплачивается как раз за MBO (сбалансированные целевые показатели), а бонус за KPI за ключевые показатели бизнеса (их кстати всего 3 — доходность, затратность и капитализация. Это ошибочное мнение, что бонус kpi — это выплата за выполненные задачи и цели). Резюмируя — переходя просто на % Вы 1. Рискуете 2. Вас может быть просто обманывают 3. Вы сами себя лишаете заработка за выполнение задач.
Надеюсь, что объяснил понятно.

Личное мнение (форумчане, согласитесь, нет?)- чем выше позиция манагера, тем больше оправдана схема с бонусом, а не % от продаж, т.к. задачи становятся более разноплановыми (от работы с дебиторкой до контроля над проведением маркетинговых движух)- рожь, овощи, спецзадачи, вот это все)

я начинал в свое время с 0, мне полагался оклад 7 т.р. + 2% с продаж (отгрузки), которых естественно не было почти 2 месяца + 800 руб командировочных в день и компенсация проезда(поезда, маршрутки и т.д.), телефона, гостиницы. Все это по предварительной договоренности выплачивалось до достижения определенного объема, а затем ПЛАН.

Евгений СПб,

Евгений СПб написал(а):

бонус за KPI за ключевые показатели бизнеса (их кстати всего 3 — доходность, затратность и капитализация

Евгений СПб, с доходностью и затратностью более-менее понятно, хотя эти понятия взаимопропорциональные, а как манагер будет влиять на капитализацию предприятия?

chdima1, бывает
и еще бывает, ты платишь оклад, регионал изображает кипучую деятельность, дистров 0, продажи 0, не сезон, вот вот, должны подписать и т.д, ты инвестируешь куда… ?40 000.

Не путайте яблоки с бананами — Выплата заработной платы сотруднику, который у Вас прописан в штатке- это операционный расход, а не инвестиция! Если он у Вас херово работает, меняйте управленца или регионала.

Евгений СПб написал(а):

Это ошибочное мнение, что бонус kpi — это выплата за выполненные задачи и цели

Спорно. В kpi по умолчанию можно ставить только цели, на выполнение которых работник напрямую влияет.добавлено через 3 минуты 2 секундыСобственно, Key Performance Indicators- если попытаться переводить, это не показатели бизнеса, это показатели эффективности/достижений конкретного исполнителя.

Denelip, Не имеется в виду капитализация $, это может быть капитализация бренда, количественной и качественной дистрибьюции на территории, капитализация лояльных потребителей и покупателей, капитализация нематериальных высококачественных активов и много-много ещё чего! Более подробно в каком-нибудь учебнике про BSC.

Denelip написал(а):

как манагер будет влиять на капитализацию предприятия?

опять жедобавлено через 2 минуты 21 секунду

MrGrey написал(а):

Не имеется в виду капитализация $, это может быть капитализация бренда, количественной и качественной дистрибьюции на территории, капитализация лояльных потребителей и покупателей, капитализация нематериальных высококачественных активов и много-много ещё чего! Более подробно в каком-нибудь учебнике про BSC.

Если так- логика есть, но довольно специфическая терминология получается. На уровне, который обсуждаем, я бы сказал- проще нужно быть )

MrGrey, отчасти согласен, но опять же если переводить дословно, то kpi — ключевые показатели эффективности (цифры), mbo — ключевые целевые показатели (задачи).
Но на самом деле если Вы возьмите 10 лучших учебников по менеджменту, они будут все разные. У многих мнения расходятся в стратегии, а не то что уж в терминах.)))

Евгений СПб написал(а):

Более подробно в каком-нибудь учебнике про BSC.

Учебник — это хорошо, но что бы понимать друг друга необходимо изначально определиться в терминах и понятиях…, поэтому и спросил.

MrGrey, Я вообще очень простой парень))) дальше ехать некуда)))

Евгений СПб написал(а):

Евгений СПб

Не буду спорить, я как раз манагер, причем больше торговец, чем управленец, так что недостаточно компетентен )добавлено через 1 минуту 35 секунд

Евгений СПб написал(а):

У многих мнения расходятся в стратегии

"Два юриста- три мнения" ? ))

Ну на самом деле неважно, что и как там называется, тема в ветке немного другая была , я например всё равно за стартовый оклад. Вот!

MrGrey написал(а):

Чем больше продажи, тем выгоднее схема с фиксированным бонусом по KPI для работодателя

Согласитесь ли Вы прояснить подробности Вашего мнения, относительно того, не решает ли мотивация "чистым %", ряд таких проблем как: текучка кадров; боязнь сделать лишнюю работу; не желание развиваться? Что в итоге сказывается на тех же продажах, сервисе и темпах развития. Или эти проблемы можно решить какими-то более доступными инструментами, как "корпоративная культура"?

Евгений СПб написал(а):

Gedzen, Ну во первых оклад — это ваша компенсационная часть (если такая не прописана в договоре), которая минимизирует ваши риски в случае неудачи проекта. Во вторых, наверное 7 из 10 производителей, выплачивая % фриласерам просто поднимают свой прайс-лист ровно на такой же %. Ну и наконец в 3-их: Окладная часть выплачивается как раз за MBO (сбалансированные целевые показатели), а бонус за KPI за ключевые показатели бизнеса (их кстати всего 3 — доходность, затратность и капитализация. Это ошибочное мнение, что бонус kpi — это выплата за выполненные задачи и цели). Резюмируя — переходя просто на % Вы 1. Рискуете 2. Вас может быть просто обманывают 3. Вы сами себя лишаете заработка за выполнение задач.
Надеюсь, что объяснил понятно.

Интересное мнение. Евгений, а если рассматривать с точки зрения работника данный проект как инвестор, начиная с бизнес-плана? Т.е. по пунктам, сейчас мы здесь, завтра хотим быть здесь, для этого у нас есть то-то и то-то. После чего решать, вкладывать ли силы :), безусловно обговаривая детали, как например схемы действий при не конкурентных ценах и пр.

Одновременно с этим, не знаю как у Вас, на мой опыт подсказывает, где есть фикс и план, там доходы (сотрудника) меньше, чем там где чистый процент. Конечно же при условии, что сотрудник работает :).

Gedzen написал(а):

Одновременно с этим, не знаю как у Вас, на мой опыт подсказывает, где есть фикс и план, там доходы (сотрудника) меньше, чем там где чистый процент. Конечно же при условии, что сотрудник работает :).

Ну конечно согласен, если у производителя есть корпоративная и маркетинговая стратегия, подкреплёная адекватным бизнес-проектом, если все 4P соблюдены (produсt, price, place, promo), то почему бы и за нормальный % не поработать? Но Вы часто таких производителей встречаете, которые ищут фрилансеров? Обычно у них есть штатное расписание с территориальными и региональными манагерами с прописанной системой мотивации.

Не понимаю мотиваций только с %.
Логично делать микс.
При чем, конечно на условии только "начала работы, если еще нет объемов продаж", нужен фиксированный оклад, поскольку это четко и ясно дать понять РП, что его не бросили как котенка в ведро — тони или живи, но и материально поддерживают в нем инициативу и желание "дожить" до этих самых %.
По своей компании, на первом этапе сотруднику дается оклад + % (+частичная компенсация мобильной связи, бензин), после 2 месяцев окладная часть полностью убирается и остается %, причем он "сложный" — складывается и завязан и на выполнение определенных целей и задач, на увеличение объемов реализации, присутствия, расширения по ассортименту, сбор денег и прочее.