Любая организация, как живой организм, растет и изменяется с течением времени. Меняются ее цели и задачи, меняется продукт (услуга), который она продает, меняется рынок и конкурентное окружение. Это абсолютно естественный процесс. Одновременно с этим меняются бизнес-процессы, происходящие внутри предприятия, меняются задачи сотрудников и, соответственно, меняется система заработной платы этих сотрудников.
Как она меняется и по каким принципам ее формировать? Это, наверное, один из наиболее часто задаваемых вопросов.

Для начала немного теории, так сказать определимся с терминами.
Мотивация – это создание условий, воодушевляющих персонал на достижение поставленных целей.

Система же заработной платы – это не мотивация (хотя часто ее называют «мотивационной системой)». Это один из рычагов управления персоналом. Что такое рычаги управления? Это регламентированные действия, которые необходимо выполнять сотруднику, для достижения поставленных целей. Выполнение этих действий может быть закреплено через материальные стимулы, т.е. систему заработной платы (сделай – получишь), либо через нематериальные стимулы (должностные инструкции, правила, политику компании).
Другими словами система заработной платы — это система, определяющая материальное вознаграждения сотрудника за выполнение определенных действий, необходимых компании.

1. Определение задачи персонала, или Что должен СДЕЛАТЬ сотрудник.

При всей очевидности ответа на этот вопрос («ТП должен продавать! ») Этот шаг первый и определяющий. Если говорить о «продаже», то сколько продать, какой ассортимент, в какие сегменты? Задача ТП является проекцией, продолжением задачи всего отдела (всей дистрибуторской организации). В зависимости от того какой тип дистрибуции на сегодняшний день создан и определяется задача всего ТО. В свою очередь, изменение дадачи потребует изменения в системе заработной платы.





Важно! При Распределительной (Распределительно- сенсорной) дистрибуции компания не только задает параметры действий своего торгового персонала, но и создает систему контроля выполнения этих действий. Контроль осуществляет супервайзер во время постоянного полевого обучения ТП. Выполнение этих действий может не закрепляться через систему ЗП. К таким действиям можно отнести:

- Ведение карточки заказчика
- Правильное формирование заказа
- Правильное определение потребности заказчика и продажа выгоды от сотрудничества
- Правильная договоренность о схеме сотрудничества

Примеры системы ЗП для различных задач ТО

Стихийная дистрибуция:
Система заработной платы построена на выплате % от суммы денег, «зашедших в компанию» за период времени.

Валовая дистрибуция:
В зависимости от степени детализации планов система ЗП может быть привязана к выполнению плановых показателей за общий план в деньгах, планы по продуктам, планы по конкретным позициям
Пример системы заработной платы, принятой в компании, где план устанавливается наиболее детально (отдельные планы по ключевым продуктам)



Гибридная дистрибуция:
Для гибридной системы дистрибуции в числе задач, выполняемых торговым персоналом, включаются задачи по обеспечения качества представленности продукта на территории. Количество этих оплачиваемых критериев зависит от задач, решаемых компанией




Примечания (общие рекомендации)

Общие рекомендации для системы заработной платы:

- Простота. Система ЗП должна быть понятна персоналу.
- Доступность к самостоятельному контролю. Персонал должен знать, как рассчитывается его ЗП и иметь возможность самостоятельно рассчитать свою заработную плату.
- Количество критериев, по которым начисляется ЗП не должно превышать 4.
- «Правила» не меняются. Изменения в системе ЗП допустимы только перед началом нового отчетного периода. Никогда не меняете систему ЗП в течении отчетного периода!
- Периодичность изменений. Слишком частое изменение системы ЗП снижает лояльность вашего персонала к компании. Рекомендуется проводить изменения не чаще чем раз в 6 месяцев.Источник Статья добавлена Pavel_Mal
09.11.2010 09:58