Модное слово

Термин становится модным, концепция — парадигмой, но однозначного понимания в России пока, похоже, не найдено. Яркое и красноречивое созвучие иронично подсказал один из старших коллег: "Коуч — это кто? Консультант? Много их таких, новых консультантов. Сами неучи, вот и называются коучами".
Итак, становится ясно, что речь идет об "уч", то есть об обучении. Но сопряженном с многозначной приставкой "ко" (вспомним кооперацию). Благодаря поверхностному этимологическому анализу проявляется некая связь обучаемого и обучающего или обучаемых между собой. И что же? Нет ничего нового? Просто учимся вместе? Учитель, воспитай ученика, чтоб было у кого потом учиться? В дословном, повсеместно упоминаемом перевод "cоach" — тренер, "coaching" — тренинг, а следовательно, старую песню про обучение, тренеров и тренинг стали петь с новыми модными словами.
Если бы ответ был так прост, то вряд ли бы в Европе, Америке, Канаде и других странах, где тренинг практикуется многие годы, книги по коучингу пользовались бы успехом и популярностью как среди менеджеров, так и среди консультантов. А значит, и нам пора разобраться и договориться "по понятиям".
Попробую поделиться своими представлениями о том, что же такое коучинг сегодня и почему коучинг превращается в одну из парадигм современных персонал-технологий.

Происхождение термина

Более глубокий экскурс в этимологию слова "коуч" позволяет увидеть, что слово это еще в XVI веке, имея венгерское происхождение, даже в Англии не обозначало ничего, кроме коляски или кареты. Представим себе карету и сумеем разглядеть один из глубинных или переносных смыслов термина — это некое вспомогательное средство, которое позволяет находиться в пути и двигаться к цели. Позднее, уже во второй половине XIX века, студенты Англии называли так частных репетиторов, помогающих осваивать университетский курс. К началу девятисотых годов того же столетия в Англии и Америке слово "коуч" закрепилось сначала в спорте (тренер), а далее стало широко употребляться англичанами уже для обозначения любой деятельности, связанной с поучением, наставничеством, инструктированием и консультированием.

Современное понимание

Сейчас термин стал не просто распространенным практически во всех экономически развитых странах, но и приобрел особое значение в сфере HR-менеджмента. В Германии его используют для обозначения куак минимум трех ипостасей персонал-менеджмента. Таким образом, коучинг может рассматриваться как:

• индивидуальное психологическое сопровождение в профессиональном спорте высших достижений;

• стиль руководства, направленный на развитие (свое, подчиненных, дела, фирмы);

• форма индивидуального и группового консультирования для проект-менеджеров и руководящих работников всех уровней.

Толкование и синонимы

В европейской практике термин "коучинг" нередко употребляется наряду с термином "супервизия", однако в зарубежной научной литературе и профессиональных дискуссиях то и дело вспыхивают споры, какой из них более корректен и не синонимы ли это. В Германии, например, можно считать уже общепризнанным то, что синонимами эти понятия не являются, они лишь оттеняют и существенно дополняют друг друга. Коучинг имеет большее отношение к деятельности менеджера, супервизия — к деятельности консультанта. При этом и тот, и другой, во-первых, действуют технологично, то есть осознанно, целеустремленно и последовательно применяют ряд принципов, основываясь на ряде теоретических постулатов. А во-вторых, занимают по отношению к обучаемому или консультируемому партнерскую позицию, предполагающую как паритет мнений учителя и ученика, так и глубочайшее уважение к своеобразию индивидуального стиля деятельности клиента или обучаемого.

Как возник коучинг?

На мой взгляд, коучинг — дитя времени в том смысле, что его уже можно и следует считать именно персонал-технологией или технологией межличностных профессиональных коммуникаций. Его применение позволяет наставнику не просто обучить молодого коллегу, но и помочь последнему обрести призвание, стать истинным профессионалом или помочь опытному работнику успешно преодолеть один из кризисов профессионального роста.
Две доминирующие тенденции развития конкурентоспособных экономических систем привели к возникновению коучинга.
Первая — технологизация бизнес-процессов ( в том числе и процессов управления человеческими ресурсами организации) — веяние XXI века, стремление как можно точнее предсказывать и как можно надежнее гарантировать будущее в быстро меняющемся мире.
Вторая — развитие партнерства, диалога или участия. Сегодня он все шире используется в бизнесе (социально ответственный маркетинг), организационном менеджменте (принципы и формы участия персонала в управлении), педагогике (интерактивные методы обучения), психотерапии (клиентоориентированная терапия) и т. п.

Коучинг в современном менеджменте

Таким образом, коучинг в современном менеджменте — технология осуществления партнерства в профессиональном обучении или технология коррекции и повышения мастерства в профессиональной деятельности.
Коуч — истинный профессионал, находящийся рядом с обучаемым и способный эффективно передать ему не только алгоритм, методику реализации той или иной рабочей операции, технологию изготовления продукта, но и личный смысл этой работы, отношение к своему труду.
Разработка современного вида коучинга стала возможной именно благодаря отчетливому пониманию — обучение наиболее эффективно тогда, когда обучаемый действует сам, но образцы и эталоны (как на уровне простых операций, так и на поведенческом уровне, на уровне эталона личности профессионала) ему демонстрирует обучающий, работающий рядом.

Россия — родина коучинга?

Можно отметить, что в этом смысле коучинг давно известен, в том числе и в России. Мастера — плотники, повара, художники, стекольщики, сапожники, лавочники, парикмахеры и другие, в обучение к которым поступали "мальчики", а также основатели купеческих и других династий, приобщающие своих подрастающих детей к работе в конторе или лавке, вне всякого сомнения, могут служить прообразом коучей. Уже в те годы мастерство осваивалось не только на уровне виртуозного воспроизведения рабочих операций. Постоянное присутствие ученика в лавке или мастерской, жизнь в семье мастера (можно сказать, включенное наблюдение) позволяли сформировать устойчивые модели профессионального поведения — корпоративные стандарты сервиса и образа жизни. Как вести себя с теми или иными клиентами, с коллегами и младшими, как дать (или не давать) взятку городовому, как проводить досуг, как относиться к детям и семье и многое, многое другое.

Если вспомнить уровень профессионализма лучших российских ремесленников, традиции российской торговли и другие примеры, то следует признать: метод действительно приносил свои плоды. Многие ученики многократно превзошли своих учителей и принесли славу и профессиональному цеху, и своим городам, и стране в целом. Стремление передать дело в верные руки и тем самым сохранить профессиональные традиции, приумножить уровень мастерства свойственно тем, кто видит смысл своей работы шире, чем в простом зарабатывании денег.
Стоит отдельно рассмотреть и традиции наставничества на советских предприятиях. Советские социологи, психологи, экономисты, трудившиеся в приснопамятных отделах научной организации труда, действительно много преуспели в разработке методов нематериального стимулирования, организации соцсоревнования, комплексных личных творческих планов, адаптации молодых специалистов, бригадных форм организации труда. Проблеме наставничества и адаптации молодых специалистов посвящались сотни диссертаций и научных статей, ряд из которых действительно содержал ценные идеи и рекомендации практикам.

Стоит ли вспоминать прошлое?

Тотальная идеологизация прошлых лет сыграла злую шутку с новыми российскими кадровиками. Современные молодые менеджеры и студенты вообще игнорируют этот опыт, даже не удосуживаясь при написании дипломных работ и разработке концепций развития человеческих ресурсов фирмы заглянуть в источники советского периода. Многие словно не подозревают об их существовании и пользуются только зарубежной литературой. У зрелых профессионалов, имеющих за плечами этот опыт, также, похоже, сформировалась стойкая аллергия на все эти понятия и знакомые с младых ногтей книги.
В результате опыт советских десятилетий оказывается почти полностью забытым, а если и оставляет след, то в виде довольно стойкого неприятия любой планомерной воспитательной работы с персоналом.
Важно отметить, что на протяжении всей истории своего применения метод приносил плоды при соблюдении ряда условий — обучаемый был учащимся, то есть хотел учиться и проявлял интерес к делу, а обучающий отдавал себе отчет в том, что его задача — воспитать мастера, и получал радость от этого процесса.
Разумеется, в давние времена не было речи (по крайней мере напрямую) о технологизации профессионального обучения — то есть об описании методов и этапов взаимодействия Мастера и Ученика. Массовое производство и потребление еще не набрали обороты, времени было много, необходимости обгонять конкурентов почти не было.

Почему коучинг популярен в западном менеджменте?

Сейчас менеджеры, озабоченные развитием и обогащением человеческих ресурсов, подключив или уже исчерпав прочие возможности достижения высокой конкурентоспособности, возвращаются на новом витке развития к пониманию того, что каждый руководитель является одновременно и воспитателем.
Однако теперь, помимо деклараций, фиксаций и обоснований теоретических конструктов, осуществляется попытка создания четких пошаговых описаний — делай так. И у тебя будут достойные преемники, твое предприятие разовьется, твой бизнес будет процветать. Партнерские отношения с подчиненными на всех уровнях иерархии действительно оказываются более выгодными, чем любые другие, и хочется поставить их "на поток", "тиражировать" коучей — технологичных и уважительных учителей. Вряд ли такое стремление стоит осуждать.

Коучинг и корпоративное обучение

И что же получается? Долой тренинг — даешь коучинг? На мой взгляд, вывод звучит иначе. Тренинг как таковой сохраняет и усиливает свои позиции, обогащаясь новой темой и возможностями постановки новых целей обучения.

Корпоративное обучение в конкурентоспособных организациях века в результате развития коучинга уже сейчас претерпевает некоторые довольно существенные изменения.
Во-первых, в концепции развития человеческих ресурсов включены программы, позволяющие руководителям всех уровней осваивать не просто коммуникативные навыки, а технологию коучинга. Это дает возможность не только повысить качество внутренних коммуникаций в подразделениях, но и делает взаимодействия менеджера с коллегами более целеустремленными, целесообразными, более творческими и персонифицированными. Результат (и это уже подтверждено практикой управления персоналом многих компаний) — повышение производительности труда и удовлетворенности его результатами, укрепление лояльности персонала.
Во-вторых, большее число менеджеров компании получает возможность при необходимости пользоваться услугами супервизоров в режиме индивидуальных и групповых консультаций, не оставаясь наедине с довольно сложными проблемами деловой жизни. Стало признанным, что менеджер-коуч должен иметь постоянную поддержку и возможность обсуждения проблем собственного профессионального роста и (теперь, надеюсь, это не так странно звучит) педагогического мастерства.
В-третьих, выполнение менеджерами функций коучинга поддерживается всей политикой руководства компаний. Именно это обеспечивает внедрение столь известной сейчас модели обучающейся организации. Доказано экспериментально, что коучинг действительно вносит серьезные изменения в стиль взаимоотношений в фирме, ее коммуникации и культуру.

Перспективы коучинга в России

В России, к сожалению, такой подход широкого распространения пока не получил. Даже в российских филиалах иностранных компаний коучинг редко практикуется и еще реже оказывается включенным в концепцию корпоративного обучения.
Нежелание отечественных организаций поддерживать внедрение технологии коучинга наглядно выражено в цитате про коучей и неучей, приведенной в начале статьи. Любопытно, что сопротивляются внедрению технологии не только менеджеры, но даже сами тренеры и консультанты. На мой взгляд, причин здесь несколько. Первая — недопонимание смысла понятия и технологической сути процесса. Вторая — сохранившийся инерционный негативизм к "наставникам", приводившим всех и вся "к победе коммунистического труда". Третья — опасение утраты завоеванных тренингом (и тренерами) позиций в структуре внутрифирменного обучения.
Но время идет, и быстрые изменения жесткой конкурентной среды все сильнее подталкивают бизнес к тому, чтобы были задействованы все возможные ресурсы адаптации и творчества. Отношение менеджера к себе самому, своим коллегам и подчиненным как к ресурсу, развитию которого стоит уделять время, наконец-то, похоже, находит опору в знаниях, накапливаемых человечеством столь долгое время, что их становится возможным описывать и передавать в виде технологии познания и обучения — коучинга.Источник Статья добавлена Pavel_Mal
29.10.2010 05:20