Этот сайт использует "cookies", условия их использования смотрите в Правилах пользования сайтом. Условия обработки данных посетителей сайта и условия их защиты смотрите в Политике конфиденциальности. Если Вы продолжаете пользоваться сайтом, тем самым Вы даете согласие на обработку данных на указанных выше условиях.
При слове «переманивание» сразу возникают некие негативные ассоциации, напрашивается мысль, что это не этичный и недостойный способ приобретения сотрудников. В некоторой степени это так. Для многих бизнесменов переманивать сотрудников у деловых партнеров — табу, — ведь этот шаг может повлечь серьезные потери, как деловой репутации, так и прибыли.
А вот переманивание сотрудников, у конкурентов — скорее норма для торговых компаний. В таком случае новый работодатель «убивает двух зайцев»: во-первых, ослабляет позиции конкурента, во-вторых, компания получает хорошего работника и увеличивает свои конкурентные преимущества на рынке.
Есть один аспект, с которым всегда связаны негативные отзывы как минимум одного участника «этой игры» — переманивание менеджеров с хорошей клиентской базой. Собственно только ради базы.
Как правило, если кого-то из менеджеров хотят «перетянуть» в другую компанию, то это, безусловно, тот продажник у которого есть клиентская база. Эта база подразумевает наличие теплых личных отношений с покупателями. Но не всегда так совпадает. Иногда, очень успешные продажники уходят к конкурентам, а забрать с собой клиентов не могут. Поэтому переманивают именно тех, где есть уверенность, что клиент за ним пойдет, что есть не просто большая клиентская база, а именно личные отношения, — подчеркнула Татьяна Федченко, директор офиса АНКОР в Краснодаре
Безусловно, переманивание далеко не всегда нужно. Это лишь один из способов получения хороших менеджеров. Другой вариант — выращивать таких людей внутри компании. Этот способ очень затратный по времени — человеком без опыта должен заниматься старший сотрудник, развитие молодого специалистов должно постоянно контролироваться. Довольно часто при наборе специалистов без опыта принимают сразу несколько че-ловек и уже в процессе их работы сильные и способные продажники выделяются на фоне других. Таких людей оставляют, а с остальными, так или иначе, расстаются.
Конечно, для компании лучший вариант — это выращивать хороших продавцов в организации. Этот вариант подходит, когда есть люди, которые смогут обучать, у которых есть на это время, и они готовы тратить его на развитие другого специалиста.
Другая история, если компания нацелена на немедленный захват рынка, тогда, скорее всего, продажников придется покупать, — считает Дмитрий Нагайчук, генеральный директор ООО «Виста».
Если компания находится на стадии развития, для нее важно постепенное вхождение в рынок, и она только определяет нишу, которую будет занимать, конечно, ей выгоднее выращивать своих менеджеров, создавать свои торговые команды и постепенно входить в рынок, при этом наращивая обороты свои постепенно.
Когда компании нужны новые клиенты в большом количестве и большой сегмент рынка, при этом она четко понимает какие сейлзы её нужны чтобы этих клиентов завоевать — тогда проще купить команду продажников. Эта купленная команда реализует проект очень быстро и эффективно, в том числе за счет своей клиентской базы, — разъяснила Татьяна Федченко, директор кадрового агентства АНКОР в Краснодаре.
Причины этого вполне понятны. И учитывая ту скорость, с которой сегодня развивается рынок, можно предположить, что перекупка становится не столько нормой, сколько необходимостью для молодых компаний или компаний, которые выходят на новые рынки.
Конечно, перекупка несет определенные риски для компании. Например, очень распространено мнение, что если человек уже «продался», то он так же легко может быть перекуплен другой компанией.
Да, при перекупке есть риск. Когда мы смотрим на людей, то обращаем внимание на стаж его работы в той или иной организации. Для того чтобы человек самореализовался в компании, ему нужно проработать в ней от полугода до года. Хорошему продажнику нужно минимум полгода. Среднему руководителю — год, руководителю высокого уровня — от полутора. Соответственно, если человек каждые 6-12 месяцев переходил из одной компании в другую, это говорит о том, что человек «перебежчик». Ему предложили плюс две тысячи рублей — он перешел, предложили еще пять, — он опять убежал.
Здесь нужно смотреть с такой позиции на переход: если это простой торговый представитель то это одно, а если хороший сейлз — тут другое дело. При этом если даже человек перекупался, но отрабатывал в компании определенный срок (хотя бы три года), — это достойно уважения.
Опять же, трудовая книжка ни о чем не скажет — ведь человек может переходить внутри холдинга — здесь нужно понимать переходят ли сотрудник из компании в компанию или перемещается в одной структуре, — заключил Дмитрий Нагайчук, генеральный директор ООО «Виста».
Не стоит бояться перекупать сотрудников, которые уже перекупались до этого. Но при этом следует обратить внимание на то, сколько лет они работали в тех компаниях, в которые переходили. Конечно, если они работали в каждой компании по полгода, стоит задуматься о целесообразности перекупки такого сотрудника. Ведь сейлз принимается под определенный проект и тогда велик риск того, что управляемый им проект, вдруг останется без руководителя и предприятию в срочном порядке придется искать замену, — советует Дмитрий Нагайчук, генеральный директор ООО «Виста».
Как же тогда поступать в том случае если сотрудника компании пытается переманить конкурент? Работодатели не советуют отговаривать сотрудника решившего уйти. А вот продажника, который нужен предприятию и который хотел бы в нем остаться нужно постараться убедить, что его дальнейшее пребывание именно в этой компании будет для него наиболее выгодным.
Вообще, если человек пришел к руководителю с информацией о том, что его хотят перекупить, изначально он настроен в пользу своей компании и хотел бы остаться именно в ней.
Я не раз сталкивался с перекупками сотрудников. Я считаю, что это норма рынка. И, к сожалению, в некоторых ситуациях от этого не уйти. Например, когда компания агрессивно захватывает рынок и обучать персонал некогда или просто некому —все заняты своим участком работы.
Если сотрудника пытаются перекупить, и он приходит ко мне с взвешенным решением уйти, я не стану его удерживать. Потому что если человек принял такое решение, то его что-то уже не устраивало.
Другое дело если человек хочет продолжать работать в своей компании, но финансовые условия ему предлагают лучше. Тогда уже говорим по-другому. Например, если сейчас я не могу предложить такие же условия, то могу повысить сотруднику процент или оклад, с условием, что при достижении определенных результатов за год или полугодие, я компенсирую ему ту разницу, которую он мог бы заработать в другой компании.
Думаю, что если человек приходит к руководителю и использует предло-жение от другой компании, как аргумент для повышения — вполне нормальная практика. Если компания заинтересована в этом сотруднике, то разговор должен устроить обе стороны.
Понятно, что человек не может использовать это каждые два месяца, как аргумент для повышения зарплаты или должности. К тому же, можно легко проверить действительно ли предложение имеет место. Когда компания заинтересована в конкретном человеке, она направляем ему официальное письмо с предложением работы. Можно, например, попросить сотрудника предоставить такое письмо, — делится опытом Дмитрий Нагайчук.
Чтобы переманить сотрудника в другую компанию порой приходится прикладывать значительные усилия. Ведь прежде чем остановиться на конкретном человеке, нужно тщательно проанализировать его опыт, его мотивацию, его отношения с клиентами и т.д. Надо понять, что устраивает, и что не устраивает потенциального кандидата в его настоящей работе и сделать лучшее предложение.
Здесь многое зависит от компании, в которой работает нужный сейлз. Например, если он работает в небольшой организации, он с удовольствием перейдет в крупную компанию. Ведь тогда он будет приходить к клиенту уже совсем в другой роли. Он сможет предложить покупателю лучшие условия, как по цене, так и по ассортименту. Или, например человек торговал нитками — хорошо продавал и зарабатывал. И тут ему предлагают перейти на продажу сельхоз техники, — это ведь совсем другой «уровень». То есть сейлз совсем по-другому начинает себя чувствовать, — рассказывает Дмитрий Нагайчук.
При переходе на другую работу продажнику важен и новый уровень общения. Например, на предыдущей работе он продавал программное обеспечение для бухгалтерского учета и общался в первую очередь с бухгалтерами, потому что это не надо было директорам. А после перехода в другую компанию продавец общается уже с генеральными дректорами, которые могут дать больше информации, которым можно не просто продать, а можно найти какие-то другие пути сотрудничества. Ведь обычно у этих людей всегда больше информации, есть какие-то новые мысли, идеи, — дополняет Валерий Кочергин.
Безусловно, талантливые успешные менеджеры могут и не переходить в другие компании. Это происходит в том случае если сейлз понимает, что он может заработать больше и в этой компании, если он видит перспективы своего карьерного роста. А если он этого не имеет, то конечно менеджер с удовольствием рассматривает предложения не только конкурентов, но и просто любые предложения о работе.Источник
Статья добавлена Ромашкина 29.09.2010 05:05
А вот переманивание сотрудников, у конкурентов — скорее норма для торговых компаний. В таком случае новый работодатель «убивает двух зайцев»: во-первых, ослабляет позиции конкурента, во-вторых, компания получает хорошего работника и увеличивает свои конкурентные преимущества на рынке.
Есть один аспект, с которым всегда связаны негативные отзывы как минимум одного участника «этой игры» — переманивание менеджеров с хорошей клиентской базой. Собственно только ради базы.
Как правило, если кого-то из менеджеров хотят «перетянуть» в другую компанию, то это, безусловно, тот продажник у которого есть клиентская база. Эта база подразумевает наличие теплых личных отношений с покупателями. Но не всегда так совпадает. Иногда, очень успешные продажники уходят к конкурентам, а забрать с собой клиентов не могут. Поэтому переманивают именно тех, где есть уверенность, что клиент за ним пойдет, что есть не просто большая клиентская база, а именно личные отношения, — подчеркнула Татьяна Федченко, директор офиса АНКОР в Краснодаре
Безусловно, переманивание далеко не всегда нужно. Это лишь один из способов получения хороших менеджеров. Другой вариант — выращивать таких людей внутри компании. Этот способ очень затратный по времени — человеком без опыта должен заниматься старший сотрудник, развитие молодого специалистов должно постоянно контролироваться. Довольно часто при наборе специалистов без опыта принимают сразу несколько че-ловек и уже в процессе их работы сильные и способные продажники выделяются на фоне других. Таких людей оставляют, а с остальными, так или иначе, расстаются.
Конечно, для компании лучший вариант — это выращивать хороших продавцов в организации. Этот вариант подходит, когда есть люди, которые смогут обучать, у которых есть на это время, и они готовы тратить его на развитие другого специалиста.
Другая история, если компания нацелена на немедленный захват рынка, тогда, скорее всего, продажников придется покупать, — считает Дмитрий Нагайчук, генеральный директор ООО «Виста».
Если компания находится на стадии развития, для нее важно постепенное вхождение в рынок, и она только определяет нишу, которую будет занимать, конечно, ей выгоднее выращивать своих менеджеров, создавать свои торговые команды и постепенно входить в рынок, при этом наращивая обороты свои постепенно.
Когда компании нужны новые клиенты в большом количестве и большой сегмент рынка, при этом она четко понимает какие сейлзы её нужны чтобы этих клиентов завоевать — тогда проще купить команду продажников. Эта купленная команда реализует проект очень быстро и эффективно, в том числе за счет своей клиентской базы, — разъяснила Татьяна Федченко, директор кадрового агентства АНКОР в Краснодаре.
Причины этого вполне понятны. И учитывая ту скорость, с которой сегодня развивается рынок, можно предположить, что перекупка становится не столько нормой, сколько необходимостью для молодых компаний или компаний, которые выходят на новые рынки.
Конечно, перекупка несет определенные риски для компании. Например, очень распространено мнение, что если человек уже «продался», то он так же легко может быть перекуплен другой компанией.
Да, при перекупке есть риск. Когда мы смотрим на людей, то обращаем внимание на стаж его работы в той или иной организации. Для того чтобы человек самореализовался в компании, ему нужно проработать в ней от полугода до года. Хорошему продажнику нужно минимум полгода. Среднему руководителю — год, руководителю высокого уровня — от полутора. Соответственно, если человек каждые 6-12 месяцев переходил из одной компании в другую, это говорит о том, что человек «перебежчик». Ему предложили плюс две тысячи рублей — он перешел, предложили еще пять, — он опять убежал.
Здесь нужно смотреть с такой позиции на переход: если это простой торговый представитель то это одно, а если хороший сейлз — тут другое дело. При этом если даже человек перекупался, но отрабатывал в компании определенный срок (хотя бы три года), — это достойно уважения.
Опять же, трудовая книжка ни о чем не скажет — ведь человек может переходить внутри холдинга — здесь нужно понимать переходят ли сотрудник из компании в компанию или перемещается в одной структуре, — заключил Дмитрий Нагайчук, генеральный директор ООО «Виста».
Не стоит бояться перекупать сотрудников, которые уже перекупались до этого. Но при этом следует обратить внимание на то, сколько лет они работали в тех компаниях, в которые переходили. Конечно, если они работали в каждой компании по полгода, стоит задуматься о целесообразности перекупки такого сотрудника. Ведь сейлз принимается под определенный проект и тогда велик риск того, что управляемый им проект, вдруг останется без руководителя и предприятию в срочном порядке придется искать замену, — советует Дмитрий Нагайчук, генеральный директор ООО «Виста».
Как же тогда поступать в том случае если сотрудника компании пытается переманить конкурент? Работодатели не советуют отговаривать сотрудника решившего уйти. А вот продажника, который нужен предприятию и который хотел бы в нем остаться нужно постараться убедить, что его дальнейшее пребывание именно в этой компании будет для него наиболее выгодным.
Вообще, если человек пришел к руководителю с информацией о том, что его хотят перекупить, изначально он настроен в пользу своей компании и хотел бы остаться именно в ней.
Я не раз сталкивался с перекупками сотрудников. Я считаю, что это норма рынка. И, к сожалению, в некоторых ситуациях от этого не уйти. Например, когда компания агрессивно захватывает рынок и обучать персонал некогда или просто некому —все заняты своим участком работы.
Если сотрудника пытаются перекупить, и он приходит ко мне с взвешенным решением уйти, я не стану его удерживать. Потому что если человек принял такое решение, то его что-то уже не устраивало.
Другое дело если человек хочет продолжать работать в своей компании, но финансовые условия ему предлагают лучше. Тогда уже говорим по-другому. Например, если сейчас я не могу предложить такие же условия, то могу повысить сотруднику процент или оклад, с условием, что при достижении определенных результатов за год или полугодие, я компенсирую ему ту разницу, которую он мог бы заработать в другой компании.
Думаю, что если человек приходит к руководителю и использует предло-жение от другой компании, как аргумент для повышения — вполне нормальная практика. Если компания заинтересована в этом сотруднике, то разговор должен устроить обе стороны.
Понятно, что человек не может использовать это каждые два месяца, как аргумент для повышения зарплаты или должности. К тому же, можно легко проверить действительно ли предложение имеет место. Когда компания заинтересована в конкретном человеке, она направляем ему официальное письмо с предложением работы. Можно, например, попросить сотрудника предоставить такое письмо, — делится опытом Дмитрий Нагайчук.
Чтобы переманить сотрудника в другую компанию порой приходится прикладывать значительные усилия. Ведь прежде чем остановиться на конкретном человеке, нужно тщательно проанализировать его опыт, его мотивацию, его отношения с клиентами и т.д. Надо понять, что устраивает, и что не устраивает потенциального кандидата в его настоящей работе и сделать лучшее предложение.
Здесь многое зависит от компании, в которой работает нужный сейлз. Например, если он работает в небольшой организации, он с удовольствием перейдет в крупную компанию. Ведь тогда он будет приходить к клиенту уже совсем в другой роли. Он сможет предложить покупателю лучшие условия, как по цене, так и по ассортименту. Или, например человек торговал нитками — хорошо продавал и зарабатывал. И тут ему предлагают перейти на продажу сельхоз техники, — это ведь совсем другой «уровень». То есть сейлз совсем по-другому начинает себя чувствовать, — рассказывает Дмитрий Нагайчук.
При переходе на другую работу продажнику важен и новый уровень общения. Например, на предыдущей работе он продавал программное обеспечение для бухгалтерского учета и общался в первую очередь с бухгалтерами, потому что это не надо было директорам. А после перехода в другую компанию продавец общается уже с генеральными дректорами, которые могут дать больше информации, которым можно не просто продать, а можно найти какие-то другие пути сотрудничества. Ведь обычно у этих людей всегда больше информации, есть какие-то новые мысли, идеи, — дополняет Валерий Кочергин.
Безусловно, талантливые успешные менеджеры могут и не переходить в другие компании. Это происходит в том случае если сейлз понимает, что он может заработать больше и в этой компании, если он видит перспективы своего карьерного роста. А если он этого не имеет, то конечно менеджер с удовольствием рассматривает предложения не только конкурентов, но и просто любые предложения о работе.Источник Статья добавлена Ромашкина
29.09.2010 05:05