Лидеры организаций, сосредоточенные на стратегии и финансовых показателях, нередко упускают из виду самочувствие корпоративной культуры. Но именно культура, считает Дэн Дэнисон, профессор менеджмента бизнес-школы IMD, преподаватель программы Orchestrating Winning Performance, в наибольшей степени влияет на успехи компании. О том, каковы ключевые зоны формирования корпоративной культуры, и о чем следует знать руководителю, он рассказывает в статье.

Каждая организация вне зависимости от своего размера — от маленького семейного бизнеса до огромной глобальной корпорации — имеет свою уникальную корпоративную культуру. Эта культура является отражением накопленной за годы работы мудрости ее сотрудников, ее истории, и именно она является центральным элементом ее индивидуальности в настоящем — даже если она уходит корнями в далекое прошлое.

Задача для сегодняшних лидеров организаций, тем не менее, состоит в том, чтобы решить, сколько прошлого следует сохранить в компании для ее будущего. Как адаптировать принципы организации, чтобы она оказалась готова к проблемам, с которыми может столкнуться в будущем? Как поступить со столь деликатной задачей перемещения устаревших практик в «корпоративный музей», чтобы они не тянули компанию назад в прошлое, не стали препятствием для появления лучшего нового?

Почему культура так важна?

Некоторые лидеры пытаются игнорировать подобные вопросы, вместо этого сосредотачиваясь на оптимизации расходов, аналитических отчетах, дисконтировании денежных потоков или новых приобретениях. Это плохая идея. Бывший глава компании IBM Лу Герстнер говорит, что «культура — это не просто один из аспектов игры, это и есть сама игра. В конечном счете, организация ни что иное, как коллективная способность ее людей создавать ценность».

Руководителям организаций легко сосредоточиться исключительно на стратегии, забыв при этом, что именно люди осуществляют планы, создают технологии и развивают рынки. Без людей все, что у вас есть, это только идея. СЕО Wells Fargo Джон Стампф говорит об этом так: «Все дело в культуре. Я мог бы оставить нашу стратегию в кресле самолета и позволить конкуренту прочитать ее, и это не имело бы никакого значения».

С чего начать?

Одна из наиболее важных вещей, которую может сделать компания, это создать уникальный характер, индивидуальность, которая при этом хорошо вписывается в бизнес-окружение и выделяется на фоне конкурентов. Вопрос в том, с чего начать?

Данные исследований свидетельствуют, что культура организации оказывает влияние на ее успехи в бизнесе четырьмя основными способами: через ощущение миссии; через уровень приспособленности; через вовлеченность сотрудников; и через последовательность действий в соответствии с ключевыми ценностями. Это именно те сферы, которые оказывают наибольшее влияние на успехи компании, поэтому путешествие должно начинаться именно оттуда.

Ключевые зоны

Миссия. Успешные организации ясно ощущают, какую пользу приносят людям, и это позволяет им определиться с целями и стратегией и сформировать мотивирующее видение своего будущего. Четкая миссия рассказывает о пользе и значимости организации, вдохновляет на исполнение важной социальной роли и определяет набор целей. Лидеры играют критическую роль в определении миссии, которая будет способствовать успеху только в том случае, если будет хорошо понята и принята не только «в верхах», но и «в низах».

Приспособленность. Ощущение полезности деятельности и понимание вектора движения должно быть дополнено высокой степенью гибкости организации и способностью реагировать на изменения вовне. Приспособленные организации быстро преобразуют потребности клиентов в действия. Следует отметить, что организации, где осознается социальная польза и где есть осмысленное направление движения, часто оказываются менее приспособленными, им сложнее меняться.

Вовлеченность. Эффективные организации поддерживают и увлекают своих людей, выстраивают деятельность вокруг команд и развивают таланты сотрудников на всех уровнях. Работники таких организаций преданы своей работе, ощущают причастность и вовлеченность. Люди на всех уровнях чувствуют, что вносят свой вклад в принятие решений, влияющих на их работу, что их работа напрямую влияет на достижение целей организации.

Последовательность. Организации наиболее эффективны, когда они последовательны в своих действиях и хорошо интегрированы. Поведение должно быть обусловлено набором ключевых ценностей, а сотрудники должны обладать необходимыми навыками, чтобы действовать, руководствуясь ценностями, достигать соглашений, объединяя различные точки зрения. Последовательные организации имеют преданных сотрудников, выделяются на фоне других, в поведении руководствуются четкими принципами. И это является важным источником их стабильности и внутренней интеграции.

Возможные проблемы

Представленная выше модель является эффективным и полезным подходом к формированию организационной культуры. Тем не менее, часто она таит в себе напряжение и конфликты, и руководители должны учитывать это и контролировать, если хотят добиться успеха.

Эффективная корпоративная культура всегда должна решать две проблемы одновременно: проблему внешней адаптации и проблему внутренней интеграции. Необходимо искать баланс между стабильностью и гибкостью, между внутренним и внешним фокусом, между последовательностью и приспособленностью, между миссией и вовлеченностью.

В случае с каждым из этих противоречий сравнительно просто сделать что-то одно, но очень сложно сделать все одновременно. Например, организации, которые ориентированы на рынок и ведут себя агрессивно в погоне за новыми возможностями, часто имеют проблемы с внутренней интеграцией, тогда как компании, у которых все хорошо с интеграцией, часто не способны держать фокус на потребителе. Эффективные организации находят пути решения для преодоления этих противоречий, не полагаясь на простые компромиссы.Источник Статья добавлена Pavel_Mal
02.09.2010 05:52