Этот сайт использует "cookies", условия их использования смотрите в Правилах пользования сайтом. Условия обработки данных посетителей сайта и условия их защиты смотрите в Политике конфиденциальности. Если Вы продолжаете пользоваться сайтом, тем самым Вы даете согласие на обработку данных на указанных выше условиях.
Хотите стать боссом в корпорации? Начните карьеру в стартапе
#1
В фильме «Хатико» собака девять лет ждала хозяина на вокзале. Образец любви и верности. Одним из элементов фона для сюжета был продавец, который на том же вокзале все эти девять лет торговал хот-догами. Утром приехал, развернул ларёк и весь день кричит: «Хот-доги, горячие хот-доги! » Вечером свернулся и уехал. Вчера, сегодня, завтра. Девять лет. Такого эпизода в фильме не было, но, предположим, на шестой год продавец прошёл обучение и научился работать с новой моделью терминала для приёма карт. Вот и весь его профессиональный рост. Если вдуматься, большая часть людей и в мире, и в России строят карьеру примерно так же.
При трудоустройстве компания проверяет кандидата на наличие навыков, достаточных для выполнения рабочих задач. Естественно, именно эти задачи и поручают сотруднику. На новом месте могут быть какие-то особенности, но, в принципе, рекрутер всегда ищет человека, который имеет максимально близкий опыт. На место кассира подбирают бывшего кассира, вакансию PHP-программиста закрывают PHP-программистом, а идеальный директор по маркетингу — директор по маркетингу ближайшего конкурента. Новоприбывший сотрудник решает те задачи, которые умел решать изначально. Через три, пять или десять лет он выходит на рынок труда с теми же навыками, что и в прошлый раз.
Да, конечно, существует и такая штука, как карьерный рост. Когда освобождается место начальника, его может занять не варяг, а лучший человек в отделе. Но происходит такое, допустим, раз в пять лет — и кандидатов на повышение тоже оказывается пятеро. В итоге в среднем за 12 с половиной лет человек дорастает до начальника группы. Можно самому стать варягом: показать горящие глаза, согласиться на зарплату пониже и добиться новой должности в другой компании. Однако для подчинённых уходящего начальника в этом случае счастливых билетов на повышение не окажется вовсе.
И это закономерно. Экономика России (и мира) растёт на несколько процентов в год. Значит, и новых задач появляется примерно столько же. Ещё пару процентов «освобождают» молодым те, кто уходит на пенсию или уезжает из страны. Нам, российским интернетчикам, ещё везёт — с поправкой на инфляцию Рунет растёт ежегодно процентов на десять. С другой стороны, и на пенсию выходить пока некому — все относительно молодые. Несколько процентов новых задач так или иначе распределяются между людьми, на эти несколько процентов в год и происходит в среднем профессиональный рост — а следовательно, и денежный с карьерным.
Те же тренды видны на микроуровне. Возьмём некий департамент большой компании: директор, три его зама, десять начальников отделов и сто рядовых сотрудников. Что с ними со всеми может случиться через пять лет? Арифметика безжалостна, подавляющее большинство из них будут делать то, что делают: прежние должности, прежние задачи, прежние (с поправкой на инфляцию) зарплаты.
Некоторые компании применяют принцип «расти или умри»: лучших поднимаем, остальных увольняем. Здесь, конечно, каждый из оставшихся похвастается прогрессом — но только оставшихся будет те же 5% от пришедших, законы сохранения не обмануть. Российским интернетчикам ещё везёт — с поправкой на инфляцию Рунет растёт процентов на десять в год. Но и на пенсию у нас пока выходить некому
Картина получается безрадостная. Но на ней есть яркие пятна — стартапы. Они по определению растут быстро. Не просто быстро, а стремительно, молниеносно, ракетой. Никто не знает, не обанкротится ли Snapchat, вернёт ли деньги инвесторам Uber и останется ли в памяти поколений Pinterest, но все они уже прошли путь от гаража до гигантских компаний за пять-десять лет. И в каждом стартапе сотрудники делают головокружительные карьеры!
Марисса Майер пришла в Google инженером в 1999 году, а покинула его в 2012-м, будучи уже вице-президентом. Сравните это с моими мысленными экспериментами в предыдущих абзацах. Фокус в том, что пришла она в корпорацию сотрудником №21 — и примерно такое же место в табели о рангах она занимала при уходе. При появлении новой задачи, новой ответственности, новых бюджетов основатели Google Сергей Брин и Ларри Пейдж отдавали ресурсы кому-то из тех, кто уже работал рядом с ними. Если Майер нанимали единственным программистом интерфейсов поисковика, то при расширении команды следующий человек автоматически стал её помощником, а после прихода третьего она уже была руководительницей группы. В нормальной компании это удаётся каждому пятому за пять лет, в стартапе случилось почти само собой за полгода или год.
Конечно, и в Google продвигали не всех: кому-то не хватало квалификации, кому-то везения, кому-то ещё чего-то, но дорога была. Аналогично программисты моей команды в Mail.Ru образца 2005 года, когда компания по всем признакам ещё была стартапом, почти все лет за пять стали техническими директорами проектов. Ну а как они могли ими не стать, если проектов запускалось больше, чем у нас было людей?
Важно, что стартап не просто обеспечивает звучные должности — человек растёт и профессионально. Когда Майер приняла оффер Google, она была хорошим программистом, не более того. Появление первого помощника дало ей опыт руководящей работы. Эксперименты с главной страницей превратили айтишника в менеджера продукта. Работа в позднем Google — в ещё растущем, но уже гиганте — на практике открыла Майер правила управления большими корпорациями. В 2011 году CEO Google Эрик Шмидт произнёс знаменитую фразу: «Думаю, Ларри уже готов». Варясь внутри Google, Пейдж получил достаточно опыта, чтобы стать CEO, и более не нуждался в услугах Шмидта в этой роли. Точно так же «были уже готовы» и его ближайшие сподвижники: они стали топ-менеджерами не только по должностям, но и по навыкам.
Работодатель ожидает от соискателя комбинации личностных качеств и наработанных навыков. С первой половиной уравнения сделать что-то трудно. Ясность ума, коммуникативные способности, нацеленность на результат и подобные качества даются от природы или развиваются самостоятельно — никакой Uber вам с этим не поможет. А вот с навыками всё гораздо проще. Чтобы приобрести новый опыт, надо ответить на вызов, с которым раньше не сталкивался. С сотрудником стартапа такое происходит регулярно.
То, что в большой компании удаётся каждому пятому раз в пять лет, в стартапе случается почти само собой за полгода или год
Стартап позволяет расширить квалификацию, освоить новые технологии и предметные области. В стабильной корпорации процессы организованы хорошо, и люди мало отличаются от винтиков — это, собственно, определение процесса. Каждый занят своим делом, обязанности прописаны, деятельность регламентирована, постановка задач формализована. Невозможно представить, чтобы в Oracle или SAP серверный программист на недельку подменил продажника. А в стартапе подобное случается сплошь и рядом, потому что людей вечно не хватает, а организация труда — никакая. Сегодня ты здесь, завтра — там. И каждый день даёт новый опыт, новые знания, новые ключевые слова в резюме.
А ещё стартап непрерывно растёт. Вчера у него было 10 клиентов, сегодня 11, завтра будет 12, а сотрудники при этом те же самые. На инвестиционные деньги они делают ошибки (как же без них), изобретают велосипеды, но к концу недели справляются с наплывом из 20 покупателей, а к концу года обслуживают уже 100. Навык получен, записан на подкорку и в резюме — можно уходить на новую работу в корпорацию. Или подождать год и научиться работать с тысячей клиентов, а не с сотней.
Самое любопытное, что наёмный сотрудник этот фантастический карьерный лифт получает практически бесплатно. Основатели рискуют деньгами и репутацией, бросают опционы и бонусы в корпорации, иногда питаются дошираком и продают квартиры. Рядовой программист или менеджер по продажам за участие в стартапе получает рыночную зарплату и рыночные условия труда. Разве что офис не такой блестящий, как в условном «Газпроме», хотя встречаются и исключения.
В худшем случае стартап через год провалится и сотрудник опять пойдёт по собеседованиям. Что ж, безработицы для профессионалов в России нет — он найдёт работу за неделю или две. Всей платой за попытку будет стресс в этот период и иногда невыплаченная зарплата за последний месяц. Кажется, что это не так много. В стартапах, запускаемых в рамках Mail.Ru Group или другой корпорации с похожим подходом к развитию, нет и этого риска — материнская компания всегда выплатит всё, что положено по закону, и ещё немножечко сверху.
Хатико не покидал вокзал, потому что верил, что дождётся хозяина. Он боролся за своё счастье. Что держало там же продавца хот-догов? Человеческая верность куда удивительнее собачьей.Источник
Статья добавлена superbiznes 22.08.2018 14:05
При трудоустройстве компания проверяет кандидата на наличие навыков, достаточных для выполнения рабочих задач. Естественно, именно эти задачи и поручают сотруднику. На новом месте могут быть какие-то особенности, но, в принципе, рекрутер всегда ищет человека, который имеет максимально близкий опыт. На место кассира подбирают бывшего кассира, вакансию PHP-программиста закрывают PHP-программистом, а идеальный директор по маркетингу — директор по маркетингу ближайшего конкурента. Новоприбывший сотрудник решает те задачи, которые умел решать изначально. Через три, пять или десять лет он выходит на рынок труда с теми же навыками, что и в прошлый раз.
Да, конечно, существует и такая штука, как карьерный рост. Когда освобождается место начальника, его может занять не варяг, а лучший человек в отделе. Но происходит такое, допустим, раз в пять лет — и кандидатов на повышение тоже оказывается пятеро. В итоге в среднем за 12 с половиной лет человек дорастает до начальника группы. Можно самому стать варягом: показать горящие глаза, согласиться на зарплату пониже и добиться новой должности в другой компании. Однако для подчинённых уходящего начальника в этом случае счастливых билетов на повышение не окажется вовсе.
И это закономерно. Экономика России (и мира) растёт на несколько процентов в год. Значит, и новых задач появляется примерно столько же. Ещё пару процентов «освобождают» молодым те, кто уходит на пенсию или уезжает из страны. Нам, российским интернетчикам, ещё везёт — с поправкой на инфляцию Рунет растёт ежегодно процентов на десять. С другой стороны, и на пенсию выходить пока некому — все относительно молодые. Несколько процентов новых задач так или иначе распределяются между людьми, на эти несколько процентов в год и происходит в среднем профессиональный рост — а следовательно, и денежный с карьерным.
Те же тренды видны на микроуровне. Возьмём некий департамент большой компании: директор, три его зама, десять начальников отделов и сто рядовых сотрудников. Что с ними со всеми может случиться через пять лет? Арифметика безжалостна, подавляющее большинство из них будут делать то, что делают: прежние должности, прежние задачи, прежние (с поправкой на инфляцию) зарплаты.
Некоторые компании применяют принцип «расти или умри»: лучших поднимаем, остальных увольняем. Здесь, конечно, каждый из оставшихся похвастается прогрессом — но только оставшихся будет те же 5% от пришедших, законы сохранения не обмануть.
Российским интернетчикам ещё везёт — с поправкой на инфляцию Рунет растёт процентов на десять в год. Но и на пенсию у нас пока выходить некому
Картина получается безрадостная. Но на ней есть яркие пятна — стартапы. Они по определению растут быстро. Не просто быстро, а стремительно, молниеносно, ракетой. Никто не знает, не обанкротится ли Snapchat, вернёт ли деньги инвесторам Uber и останется ли в памяти поколений Pinterest, но все они уже прошли путь от гаража до гигантских компаний за пять-десять лет. И в каждом стартапе сотрудники делают головокружительные карьеры!
Марисса Майер пришла в Google инженером в 1999 году, а покинула его в 2012-м, будучи уже вице-президентом. Сравните это с моими мысленными экспериментами в предыдущих абзацах. Фокус в том, что пришла она в корпорацию сотрудником №21 — и примерно такое же место в табели о рангах она занимала при уходе. При появлении новой задачи, новой ответственности, новых бюджетов основатели Google Сергей Брин и Ларри Пейдж отдавали ресурсы кому-то из тех, кто уже работал рядом с ними. Если Майер нанимали единственным программистом интерфейсов поисковика, то при расширении команды следующий человек автоматически стал её помощником, а после прихода третьего она уже была руководительницей группы. В нормальной компании это удаётся каждому пятому за пять лет, в стартапе случилось почти само собой за полгода или год.
Конечно, и в Google продвигали не всех: кому-то не хватало квалификации, кому-то везения, кому-то ещё чего-то, но дорога была. Аналогично программисты моей команды в Mail.Ru образца 2005 года, когда компания по всем признакам ещё была стартапом, почти все лет за пять стали техническими директорами проектов. Ну а как они могли ими не стать, если проектов запускалось больше, чем у нас было людей?
Важно, что стартап не просто обеспечивает звучные должности — человек растёт и профессионально. Когда Майер приняла оффер Google, она была хорошим программистом, не более того. Появление первого помощника дало ей опыт руководящей работы. Эксперименты с главной страницей превратили айтишника в менеджера продукта. Работа в позднем Google — в ещё растущем, но уже гиганте — на практике открыла Майер правила управления большими корпорациями. В 2011 году CEO Google Эрик Шмидт произнёс знаменитую фразу: «Думаю, Ларри уже готов». Варясь внутри Google, Пейдж получил достаточно опыта, чтобы стать CEO, и более не нуждался в услугах Шмидта в этой роли. Точно так же «были уже готовы» и его ближайшие сподвижники: они стали топ-менеджерами не только по должностям, но и по навыкам.
Работодатель ожидает от соискателя комбинации личностных качеств и наработанных навыков. С первой половиной уравнения сделать что-то трудно. Ясность ума, коммуникативные способности, нацеленность на результат и подобные качества даются от природы или развиваются самостоятельно — никакой Uber вам с этим не поможет. А вот с навыками всё гораздо проще. Чтобы приобрести новый опыт, надо ответить на вызов, с которым раньше не сталкивался. С сотрудником стартапа такое происходит регулярно.
То, что в большой компании удаётся каждому пятому раз в пять лет, в стартапе случается почти само собой за полгода или год
Стартап позволяет расширить квалификацию, освоить новые технологии и предметные области. В стабильной корпорации процессы организованы хорошо, и люди мало отличаются от винтиков — это, собственно, определение процесса. Каждый занят своим делом, обязанности прописаны, деятельность регламентирована, постановка задач формализована. Невозможно представить, чтобы в Oracle или SAP серверный программист на недельку подменил продажника. А в стартапе подобное случается сплошь и рядом, потому что людей вечно не хватает, а организация труда — никакая. Сегодня ты здесь, завтра — там. И каждый день даёт новый опыт, новые знания, новые ключевые слова в резюме.
А ещё стартап непрерывно растёт. Вчера у него было 10 клиентов, сегодня 11, завтра будет 12, а сотрудники при этом те же самые. На инвестиционные деньги они делают ошибки (как же без них), изобретают велосипеды, но к концу недели справляются с наплывом из 20 покупателей, а к концу года обслуживают уже 100. Навык получен, записан на подкорку и в резюме — можно уходить на новую работу в корпорацию. Или подождать год и научиться работать с тысячей клиентов, а не с сотней.
Самое любопытное, что наёмный сотрудник этот фантастический карьерный лифт получает практически бесплатно. Основатели рискуют деньгами и репутацией, бросают опционы и бонусы в корпорации, иногда питаются дошираком и продают квартиры. Рядовой программист или менеджер по продажам за участие в стартапе получает рыночную зарплату и рыночные условия труда. Разве что офис не такой блестящий, как в условном «Газпроме», хотя встречаются и исключения.
В худшем случае стартап через год провалится и сотрудник опять пойдёт по собеседованиям. Что ж, безработицы для профессионалов в России нет — он найдёт работу за неделю или две. Всей платой за попытку будет стресс в этот период и иногда невыплаченная зарплата за последний месяц. Кажется, что это не так много. В стартапах, запускаемых в рамках Mail.Ru Group или другой корпорации с похожим подходом к развитию, нет и этого риска — материнская компания всегда выплатит всё, что положено по закону, и ещё немножечко сверху.
Хатико не покидал вокзал, потому что верил, что дождётся хозяина. Он боролся за своё счастье. Что держало там же продавца хот-догов? Человеческая верность куда удивительнее собачьей.Источник Статья добавлена superbiznes
22.08.2018 14:05