Кто такие "звёзды продаж"? Из опыта коллег и личных наблюдений сформировался такой образ качеств, которые можно наблюдать у причисленных к статусу наиболее ярких "звёзд":


1. Показывают высокие результаты в продажах. Несмотря на опыт работы в одном сегменте рынка, при переходе в другой сегмент способны показывать убедительный результат (здесь иногда бывают исключения, не связанные со способностями Звезды").
2. Притягивают человеческое внимание, — легко вызывают интерес к себе.
3. В коллективе держатся особняком, избегают стадности.
4. Легко находят общий язык с людьми, и при этом, как ни странно, часто показывают меньшую общительность, чем другие продавцы. В основном избегают чрезмерного сближения как с коллегами, так и с клиентами.
5. Любопытны, — открыты новым знаниям, и способны добывать скрытую информацию, как о клиенте, так и внутри компании-работодателя.
6. Имеют цель — знают, чего ради работают — чаще всего это деньги, и не нуждаются в излишней мотивации извне — имеют иммунитет к идеологической обработке и влиянию корпоративной культуры. Относительно реалистично воспринимают происходящее.
7. Легко обучаются. Способны делать выводы из неудач и корректировать своё поведение для достижения результата.
8. Способны контролировать стресс и не впадать в уныние.
9. Не страдают чувством неловкости, — способны задавать клиенту (и не только клиенту) неудобные вопросы, и втягивать в сложные переговоры, отстаивая свои интересы.
10. Скромность — встречается, но не является распространённой добродетелью. Редко имеют покладистый характер, могут доставлять неудобства коллегам и руководству.

Встречаются руководители, которые грезят созданием сплочённой команды зубастых продавцов, которые завоюют рынок, или невообразимо поднимут продажи, и при этом будут радовать руководство позитивным настроением в коллективе. И тут есть нюансы. Как правило, продавец, показывающий высокие результаты, подобен тому суслику, который, как говорил один юморист, «сука личность». Такой персонаж, чаще всего, знает себе цену, и не слишком спешит вливаться в какую либо команду. И для управленца, — непосредственного руководителя, такой продавец может оказаться головной болью. А ещё такого продавца трудно найти, о чём известно любому специалисту по подбору персонала. Даже если предположить, что удалось таких набрать, что лично мне в природе встречалось пару раз, представить как будет выглядеть атмосфера в коллективе несложно. И для управления подобной бандой нужен руководитель, который был бы ещё более сильной личностью, чем такие подчинённые, иначе управлять будет не он, а им. Как правило подобные коллективы имеет смысл собирать на этапе стартапа, чтобы создать лучшие возможности для привлечения клиентов и вывода продаж на запланированный уровень.

Предположим, вы набрали звёзд в отдел продаж. Если даже они и выглядят как команда, вы не всегда можете знать наверняка, что происходит на самом деле. Не надо ждать лёгкой жизни, полагаясь только на профессионализм продавцов. Вам предъявляют дружественный интерфейс команды, зачастую чтобы успокоить, усыпить бдительность. И в этом случае не факт, что вы будете понимать, что на самом деле происходит в отделе. Особенно усыпляет бдительность руководителя тот факт, что продажи на хорошем уровне. И в один непредсказуемый по времени момент может сложиться ситуация, когда один, или более, таких продвинутых менеджеров по продажам, подготовив условия, уходят из компании, открывая свою фирму, и уводят клиентов, создавая конкуренцию прежнему работодателю. А иногда умудряется работая внутри вашей компании, работать больше на себя, создав этакий небольшой гешефт за деньги и ресурсы работодателя. Как правило, продавец уровня звезды — уже предприниматель, потенциально способный открыть свой бизнес. И дело тут не только в предприимчивости продвинутого продавца, а ещё и в том, что его руководитель, зачастую, не делает свою работу так, как это стоило бы делать, и это не его вина, — чаще всего, это его беда.

Хорошо, когда руководитель понимает, что чем выше профессионализм продавца, да и вообще любого специалиста, тем меньше вероятность, что он с радостью станет работать по правилам, созданным для всех. А если и станет, то преследуя какие-то свои цели. И не надо ждать, что управлять коллективом из "звёзд" будет просто, — конфликты, сплетни, дружба одних против других, интриги — всё это обеспечено. Это не значит, что если вы наберёте не звёзд такого не будет, — будет, скорее всего, но в значительно меньших масштабах и с меньшими последствиями для дела.

Практика показывает, что наиболее результативный отдел продаж выглядит следующим образом. За редким исключением, и в зависимости от сферы бизнеса, основной объём продаж делают именно середнячки, или даже новички, правда хорошо обученные. Предположим, в отделе продаж 20 человек. Тех, кого можно назвать звёздами, из них будет двое-четверо. Их стоит выделить, дав им в виде нематериальной мотивации (к которой у них иммунитет, но всё же приятно) красивое название должности, например — сеньор менеджер, руководитель проектов, или что-то похожее, и предоставить более комфортные условия для работы, например особый график работы, пара дополнительных выходных в месяц, низкий уровень контроля за процессом работы, — тут на усмотрение руководителя и в соответствии с возможностями. В идеале — удалить территориально от остальных продавцов, — чтобы минимизировать контакт между звёздами и не звёздами. Убиваем двух зайцев — подчёркиваем статус звёзд, показываем остальным что будет, если они будут хорошо работать, и показывать высокие результаты. А ещё, учитывая то, что звёзды зачастую любят помутить воду, и зачастую не со зла, а просто в силу неполной реализации лидерского потенциала, снижаем возможность развращения остального коллектива.

Со звёздами разобрались. От оставшихся нам нужно чёткое ежедневное выполнение должностных инструкций, направленное на выполнение плановых показателей.

Бывает так, что один "звёздный" продавец делает половину плана продаж отдела. В этом случае появляется зависимость от высококвалифицированного исполнителя. Несложно догадаться, что может произойти если он решит уйти. Именно поэтому ставку всё же стоит делать на середнячков. И в повышении их результативности помогут навыковые тренинги, развивающие именно те правильные привычки, которые составляют основу эффективности работы продавца. Рост квалификации продажников при грамотной работе руководителя неизбежен, и многие середнячки станут звёздами. Но поймут они это не сразу, поскольку чаще всего самоосознание не вполне успевает за ростом навыков и результатов продаж. Именно время с момента, когда продавец начинает показывать навыки звезды, и начинает приносить высокие результаты, до момента осознания собственной крутизны — лучшее время для компании, которая вырастила такого продавца. И от действий руководителя будет зависеть, как долго это будет продолжаться.

Как же строить отношения с продавцом, показывающим высокие результаты, способным тиражировать результат в разных сегментах рынка товаров и услуг, и знающим себе цену?

Наиболее эффективный способ взаимоотношений со "звездой" — честное партнёрство. Это подразумевает понятную и прозрачную материальную мотивацию, чётко проговорённые "на берегу" условия работы, и следование им в процессе сотрудничества.

Если есть цель избавиться от "звезды", например, когда создалось ощущение что кто-то слишком много зарабатывает, или по иным причинам, делайте ниже перечисленное.

1. Измените переменную составляющую бонуса вдвое (или насколько фантазии хватит).
2. Введите жёсткий контроль за дисциплиной труда.
3. Введите сложную систему отчётности, — например, пусть пишет ежедневно отчёт о проделанной работе с затратами по времен на каждое действие.
4. Передайте половину клиентов "звезды" другим продавцам.
5. Нарушайте договорённости, с которых началось сотрудничество.

И через некоторое время ваша компания будет свободна от излишнего сияния.

А с какой прибылью или потерями — покажет время.Источник Статья добавлена Pavel_Mal
05.02.2014 11:56